第三步:績效面談時整理并熟悉必要的有關(guān)資料當坐下來考核員工的時候，直線經(jīng)理好先整理一下有關(guān)資料，如檢查一下這段時期收到過的對被考核員工的所有有關(guān)表揚或批評的文檔，回顧和總結(jié)一下你和員工在面談時雙方確定的工作目標。同時，檢查一下你和員工前段時間進行面談的記錄，在此基礎(chǔ)上準備績效面談的稿。我們一般會把這一機會提供給員工，這樣直線經(jīng)理和員工在考核之前就有一個總結(jié)員工過去一段時間工作的機會，使員工較早參與到績效考核中來，并有一種被公平對待的良好感覺，從技術(shù)層面上消除了員工參與考核的突然感。國外的研究發(fā)現(xiàn)，讓員工較早參與到績效反饋過程，除了會導致員工對直線經(jīng)理的滿意度提高之外，還會預示員工對于績效考評反饋過程的滿意度高低的一個為重要的因素。

如果自己不懂廚藝，又沒時間去學，那么就可以充分借助外部資源，聘請合適的廚師。為了**餐館正常運營，聘請的廚師．既要具有高水平的廚藝，善創(chuàng)新、懂管理的優(yōu)點，又應具備良好的品質(zhì)，有團隊合作、愛崗敬業(yè)精神。

第五步:準確地傳遞信息績效面談時盡量使用簡潔的語言，而不要使用人力資源的術(shù)語，而且要條理清楚，不要說得太過于零散。我們發(fā)現(xiàn)，面談時手上不要始終拿著文件，即使評估結(jié)果不是員工所希望的那樣良好，因為那樣使員工感到不安，不敢坦率地表達自己的想法。而且這是你對績效面談不夠自信的表現(xiàn)，如果員工感覺到這一點，他會認為他還有較長時間來改善工作績效，這就不能滿足績效面談的目的和制定績效考核標準的初衷。一些經(jīng)理經(jīng)常會回避壞消息，因為他們都害怕告訴員工他在工作上的不足，“如果我不得不解雇他，我怎么說?”直線經(jīng)理都會這樣問。實際上，如果員工做得不好，如實告訴他，如果你有哪不得不要解雇那個員工時，你也就有了一個很好的理由。你可以很自然地向員工解釋，因為你在平時做面談時積累了必要的溝通。一般情況下，經(jīng)理都會認為有必要隱藏壞消息，他們不愿意刺傷員工的感受，更害怕產(chǎn)生爭執(zhí)。很多經(jīng)理都覺得員工并沒有自己期望中的那么，這是很不正常的反映。如果員工的績效確實不高而直線經(jīng)理又認為原因就出在員工本身，作為組織和直線經(jīng)理都應該告訴員工。通過審視員工績效的不足，直線經(jīng)理可以實實在在地了解到管理上的瑕疵和員工能力的局限性。如果經(jīng)理認真做完全年的績效評估并有一個充分的反饋，在年終的總結(jié)會議上他們可能會有不少的爭執(zhí)或牢，會很直白地告訴與會人員他們在哪些方面做得很好，在哪些方面需要改善。參會者亦會因此而尊重您，您的可信度與立場亦會由此而得到提升。而平平淡淡地發(fā)言，反而使部門內(nèi)的問題得以隱藏，埋下更大的隱患

對于餐飲烹飪、加工技術(shù)，誰也不會生來就會。但只要有心，完全可以通過尋找好老師，拜師學藝，做出好成績。盡管現(xiàn)在已經(jīng)是2l世紀了，但餐飲界的技術(shù)還是非常崇尚“拜師學藝”這一點的。我們從媒體上也經(jīng)常看到“某酒樓的師傅是清代某御廚的*幾代傳人”等類似的報道。

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