正式職工是指在勞動法及勞動合同法頒布實施后，指與用工單位簽訂勞動合同，從而與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的各種用工形式、各種用工期限的勞動者，包括企業的管理人員、技術人員和工人以及外籍員工等全體人員。
勞務派遣是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，并支付報酬，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。
《勞動合同法》*66條規定：“勞動合同用工是中國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”“前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不**過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。”“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得**過其用工總量的一定比例，具體比例由**勞動行政部門規定。”
（7）管理人員秘書；
（8）文書檔案和分類；
（9）市場研究及結果分析；
（10）會計；
（11）海外貿易和國內商務文件起草；
（12）需要高級專門技能的機器使用或操作；
（13）室內、汽車站、碼頭和機場做游客迎送服務的導游；
（14）為房屋提供清潔服務；
（15）房屋設施的操作、檢查或維修；
（16）房屋、場所來訪人員的接待和引導，或停車場管理；
（17）研究和開發；
（18）公司管理制度的研究或設計；
（19）出版物編輯；
（20）廣告設計；
（21）內部裝飾業協調員；
（22）廣播員；
（23）辦公自動化設備介紹使用；
（24）電話促銷；
（25）接受用人單位機器或設備訂單，或促銷事務；
（26）廣播節目背景或場景布置。 [7]
國內
據全國總工會勞務調查顯示，全國勞務派遣職工在2009年達到2700萬人，在2011年達到3700萬人，占企業職工總數 13.1%。其中，國有企業使用勞務派遣工的數量較多，占國有企業職工總數的16.2%。從行業分布看，絕大部分行業都使用勞務派遣工，其中電信、金融、石油、電力、鐵路等系統較為嚴重，部分央企甚至有**過2/3的員工都屬于勞務派遣。 [4] 勞務派遣行業以保險行業、電力行業、建筑行業為主。 [8] 16.8%來源于城鎮，83.2%來自于農村。實施勞務派遣的崗位包括司機、文印室管理員、水電管理員和實訓室管理員崗位。 [9] 在一些高校已經演變為教學科研*、學生輔導員以及行政管理等重要崗位的‘人才派遣’。
勞務外包與勞務派遣的區別
勞務外包不是用工形式，其在法律中的定義叫“承攬”，外包承攬是屬法律定義的一種經營形式，勞務派遣僅僅是勞動合同法明確的一種用工形式，兩者有著本質上的區別。基于此，兩者是不能混在一起去考慮。
勞務外包是指企業將公司內的部分業務或職能工作內容發包給相關的機構，由其自行安排人員按照企業的要求完成相應的業務或職能工作內容。
勞務派遣是指用工單位與勞務派遣單位簽訂勞務派遣協議，勞務派遣單位派遣人員到用工單位從事用工單位安排的工作內容的一種用工形式。
勞務外包與勞務派遣的共同之處是，用工單位或發包單位都不與勞動者簽定勞動合同。
他們的區別在于：
1.適用的法律不同。勞務派遣適用勞動合同法，勞務外包適用合同法。
2.勞務承包單位可以是個人，也可以是法人或其他實體。（不建議發包給個人，實際中個人外包往往會被判為勞動關系）
勞務派遣單位必須是嚴格按照勞動合同法規定的依照公**的有關規定設立、注冊資本不得少于五十萬元的法人實體；勞動者完成的工作都是企業的業務或職能活動。
3.勞動者管理的責任主體不同。這是兩者較主要的區別。
發包企業對勞務承包單位的員工不進行直接管理，其工作組織形式和工作時間安排由勞務承包單位自己安排確定；
勞務派遣單位的員工必須按照用工單位確定的工作組織形式和工作時間安排進行勞動。
4.勞務外包一般按照事先確定的勞務單價根據勞務承包單位完成的工作量結算，其合同標的一般是“事”；
勞務派遣一般是按照派遣的時間和費用標準，根據約定派遣的人數結算費用，其合同標的一般是“人”。
5.違法的后果不同。
勞務發包單位對勞務承擔單位的員工不承擔任何責任。勞務外包適用合同法，違約人除承擔合同約定的違約責任外，適用民事賠償責任。
勞務派遣中，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位按勞動合同法承擔連帶賠償責任。
在實際操作中，在簽訂勞務外包合同和勞務派遣合同方面，企業應該注意以下事項：
1.合同名稱上必須明確說明是勞務外包合同還是勞務派遣合同。
2.明確合同的標的以及結算方式，合同的標的是“事”還是“人”，費用結算方式是工作量還是服務時間。
3.明確對勞動者的管理責任主體。
勞務外包合同可以要求勞務承承包單位遵守發包單位的安全管理以及規章制度；但是要說明勞動者的工作時間以及工作內容安排由承包單位自己負責。
勞務派遣合同中，用工單位要求勞務派遣單位必須與勞動者簽訂勞動合同。在派遣協議中，按照《勞動合同法》的要求，應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任，明確勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
4.約定稅收財務處理。
在勞務外包合同中，說明勞務費用稅收的處理，可以約定企業支付的費用是含稅價，要求承包單位提供發票。
一般經省市勞動人事部門廳批準可成立專業的人力資源服務公司，主營業務有人力資源外包，人力資源派遣以及通過招聘網為 企業提供人才的供應信息，為個人提供求職登記，**工作；同時也為企業提供代理招聘會的舉辦，法律法規的咨詢等工作。
崗位要求編輯
《勞動合同法》*66條規定：“*六十六條 [2] 勞動合同用工是中國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”“前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不**過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。”“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得**過其用工總量的一定比例，具體比例由**勞動行政部門規定。”
勞務派遣又稱人力派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。勞動力給付的事實發生于派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間，要派企業向勞務派遣機構支付服務費，勞務派遣機構向勞動者支付勞動報酬。勞務派遣起源于20世紀的資本主義國家美國，后傳至法國、德國、日本等國。90年代在我國國有企業勞動制度改革中，出現了為安置下崗職工而產生的勞務派遣，可跨地區、跨行業進行。年薪通常為2-3萬。派遣工一般從事的多為低技術含量工作，如保潔員、保安員、營業員等工作，勞動者一旦年老體弱，勞動能力下降，派遣單位就會在勞動合同到期后拒絕與其續簽。

一般按照事先確定的勞務單價根據勞務外包單位完成的工作量結算，其合同標的一般是“事”;勞務派遣一般是按照派遣的時間和費用標準，根據約定派遣的人數結算費用，其合同標的一般是“人”。或者說，勞務外包下，發包方買的是“勞務”，而勞務派遣下，用工單位買的是“勞動力”。
勞務外包適用《合同法》，發包單位與承包單位之間按雙方合同承擔權利義務，發包單位對承包單位的員工基本上不承擔責任;勞務派遣中，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位按《勞動合同法》承擔連帶賠償責任。勞動合同法修正案將于2013年7月1日起施行，勞動合同法修正不僅要求勞務派遣要同工同酬，還對“臨時性、輔助性、替代性”做了明確解釋，規定嚴格控制勞務派遣用工數量，增加了對相應違法行為的處罰。企業為解決問題必然會"上有政策下有對策"。但你可要經濟補償。
一般來說，一些技術性的和事務性的工作，往往可以被外包。大家都知道，人事管理流程包括職位需求分析、工作分析、招聘、篩選、培訓、績效考評、員工意見調查、薪酬福利、員工關系等幾方面的內容，而這里面，工作分析
勞務派遣與勞務外包的共同之處是，用工單位或發包單位都不與勞動者簽定勞動合同。
勞務外包和勞務派遣的不同
1.適用的法律不同。勞務派遣適用勞動合同法，勞務外包適用合同法。
2.勞務外包可以是個人，也可以是法人或其他實體;勞務派遣單位必須是嚴格按照勞動合同法規定設立的法人實體。
3.勞動者管理的責任主體不同。這是兩者較主要的區別。
發包企業對勞務外包單位的員工不進行直接管理，其工作形式和工作時間由勞務外包單位自己安排確定;勞務派遣單位的員工必須按照用工單位確定的工作形式和工作時間進行勞動。
4.勞務外包一般按照事先確定的勞務單價根據勞務外包單位完成的工作量結算，其合同標的一般是“事”;勞務派遣一般是按照派遣的時間和費用標準，根據約定派遣的人數結算費用，其合同標的一般是“人”。或者說，勞務外包下，發包方買的是“勞務”，而下，用工單位買的是“勞動力”。
5.違法的后果不同。
勞務外包適用《合同法》，發包單位與承包單位之間按雙方合同承擔權利義務，發包單位對承包單位的員工基本上不承擔責任;勞務派遣中，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位按《勞動合同法》承擔連帶賠償責任。
近年我國人才市場根據市場需求而引進開發的新的人才服務項目——人才派遣、勞務派遣。這是一種新的用人方式，可跨地區、跨行業進行。
人才派遣與勞務派遣區別在于被派遣職員的能力不同，被派遣后的待遇不同。然而勞務派遣情況日益增多，無論是人才派遣和勞務派遣，與正式員工不同的是，他們要承擔一定的風險。
那么我們該如何去管理員工派遣，法律風險有哪些？我們馬上進一步解析。


三方關系
人才派遣存在哪些風險？
1、由于人力派遣服務的規定方面欠缺，致使有些勞務派遣公司靠減少服務內容、降低服務標準來節約成本，以這種價格優勢搶占市場。
2、由于人才派遣機構與派遣人才不是從事同一項工作，也不在一個單位;有的派遣人才分布在若干個單位，遍布各地，他們脫離了管理者，管理者想管也很難管到位。
3、派遣人員自身缺乏經驗，維權意識較淡薄。有些人不懂得勞動保護和安全生產的要求，不懂得維護自己的合法權益。到了工作單位以后，對于用工單位不能提供符合要求的工作條件和環境，他們也不會去爭取，工作中也不注意去保護自己的身體健康。


4、財務管理比較混亂，特別是勞務派遣人才勞動報酬計發和社會保險費的代收代繳，涉及的范圍廣、人多，變化性大，標準不一致，環節多，這些客觀情況使財務管理難免出現差錯。
勞務派遣存在哪些風險？
一、派遣公司主體合法性風險是什么？
雖說人才派遣機構越來越多，但由于沒有出現有關派遣的行規規范，而國內也還沒出現全國性的人才派遣行業協會。
導致有些人才派遣機構靠減少服務內容、降低服務標準來節約成本，搶占市場，而面對這種情況，用人單位如果不去深入審查勞務派遣公司的資料，比如：外界聲譽、服務水平、公司動向等相關信息。
若是一些資質欠佳的勞務派遣公司則很有可能無法向派遣人員提供相應擔保等其他關于派遣公司不合法的風險，則容易給用人單位帶來不必要的麻煩。
二、派遣合同(協議)規范性風險是什么？
用人單位需遵循法規定，及時與勞務派遣公司簽訂勞務派遣合同，明確約定雙方的權利義務。
派遣合同應對派遣內容、勞動條件和勞動保護、人員管理、用工關系、社保與法定福利、費用結算時間和方式、賠償或補償方式、派遣工作關系的解除和終止、保密條款等方面進行約定。

三、勞務分包管理不慎會有什么風險？
不規范的勞務分包關系是指分包方因種種原因不具備相關資質，但又以分包單位的名義與承包企業結算勞務費用，其勞務人員往往并不享有勞動法規定的各項保險待遇。
這樣的分包關系，容易引起合同糾紛。所以建議相關單位應該針對不同的人才派遣和勞務派遣風險采取適當的措施，從而進行完善，保護各方的權益。比如：承包企業將勞務作業分包給具有相關資質的企業，并按照合同約定或勞務分包企業完成的工作量及時支付勞務費用。
面對人才派遣有哪些管理問題
1、對待派遣員工與編制員工的待遇存在差異。
2、參與派遣職員被忽略，不重視對員工整體績效考核。
2002年以來，隨著事業單位人員聘用制度的推行，干部與工人的身份意識逐步得到淡化，但一種新的身份意識――“編內”與“編外”人員的身份差異意識卻在日益強化。“編內”人員享有體制內的一切基本**和各種應有的待遇，而“編外”人員卻無法享受與“編內”人員同等的基本**和待遇，在工資報酬、職業發展、社會保障等方面與“編內”人員嚴重不平等。 [13] 機關事業單位的編外人員原則上采取勞務派遣形式。 [14] 機關服務中心負責使用管理招聘的駕駛員、食堂工作人員、維修人員、文印人員等，但其工資由勞務派遣公司代發。 [15] 機關事業單位編外用工的使用范圍越來越廣，從后勤**崗位的門衛保安、清潔工、駕駛員等，到管理輔助崗位的打字員、文印、檔案員、協管員等，再到專業技術崗位的醫生、護士、教師、網管等，涉及的崗位已經不再局限于一般性的輔助崗位，而是呈現了一種向高層次發展的趨勢。 [16]
事業單位編外用工數量呈逐年增多趨勢，部分事業單位編外用工總數和核定編制數相比比例偏高。編外用工集中在衛生、文化、教育、交通建設四大行業事業單位。事業單位編外用工崗位主要有醫護人員、聘用教師、保育員、講解員、駕駛員、保安（門衛）、清潔工、食堂工作人員、服務人員、打字員等。無錫市市屬事業單位實際使用編外用工6114名，占到在編總人數的26.7%。部分事業單位編外用工人數甚至遠**出了編內人數。

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