第二步:績效反饋貫穿整個考核的全過程合格的上司應該是在完成評估后的時間給被考核人員予績效反饋。這樣做有很多促進作用，事實，及時的績效反饋是非常有效的。績效反饋是績效考核有效實施的一種體現。在考核完成幾個星期后才告訴員工他的績效如何都是不公平和無效的，及時告訴員工績效結果有利于他們改進不足并在好的方面上繼續發揚。面談是直線經理擔心的績效考核過程的一個重要環節。許多經理都盡量避免傳遞績效考核結果，因為他們怕面對被考核員工，并將此視為“對質”。這是直線經理與員工在日常工作中缺乏溝通所造成的。如果績效反饋僅僅成為直線經理與員工討論員工該怎樣做好手頭的工作，或者員工將此視為僅僅是對其薪酬有著較大影響的一次面談，都是較其失敗的。在辦公室里有如此大的壓力，這樣的溝通如何能成功呢?絕大多數員工當被問到回顧一年來的工作時，都會這樣反應:“問部門負責人去”。而部門負責人一到考核期，就習慣地想想員工都做了哪些事，想得多的是哪些做得不夠，然后據此和員工面談。員工對此了解甚少，一到這種場合，就變得較其緊張。績效反饋溝通關鍵的是要減少參與雙方的緊張與焦慮，使面談變得輕松一些。員工同樣需要得到尊重，希望在整個績效考核過程的每一個環節中作為一個合作伙伴來對待。因此，持續的評估和反饋是確保員工對這一例常性工作不再感到緊張的重要因素，而這一過程有助于調和面談的氣氛。因為緊張是導致績效溝通失敗的重要因素。

第三步:績效面談時整理并熟悉必要的有關資料當坐下來考核員工的時候，直線經理好先整理一下有關資料，如檢查一下這段時期收到過的對被考核員工的所有有關表揚或批評的文檔，回顧和總結一下你和員工在面談時雙方確定的工作目標。同時，檢查一下你和員工前段時間進行面談的記錄，在此基礎上準備績效面談的稿。我們一般會把這一機會提供給員工，這樣直線經理和員工在考核之前就有一個總結員工過去一段時間工作的機會，使員工較早參與到績效考核中來，并有一種被公平對待的良好感覺，從技術層面上消除了員工參與考核的突然感。國外的研究發現，讓員工較早參與到績效反饋過程，除了會導致員工對直線經理的滿意度提高之外，還會預示員工對于績效考評反饋過程的滿意度高低的一個為重要的因素。

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