? ? ? ? ? ? ? ? ?中國企業5S推行失敗的原因

既然任何一種制度的運行必須有與之互補的環境相配合 那么我們缺乏在日本生成5S的環境就是推行5S失敗的原因。

一，我們的企業推行5S都是一步到位，寄希望于培訓師幫助下三個月到半年的5S運動。這種運動式的作風本身就是與5S的精神本質相悖的。5S的最后一個S是素養，強調員工把前面4個S化為潛意識和習慣而堅持下去，而意識和習慣顯然不是三個月到半年的時間能夠形成的。

二，我們企業可以靠低勞動力成本來維持產品總的低成本。由于中國擁有豐富的低成本勞動力，中國的企業可以籍此維持一定的利潤率水平，致使企業主們缺乏從其他渠道降低成本的動力。

三，我們缺乏二戰戰敗后的日本所具有的忠誠、奉獻的國民意識。中國1978年末的**和1992年確定的社會市場經濟體制的走向使國民壓抑已久的情緒突然釋放，但是卻走過了頭，忠誠、奉獻、責任心等意識幾乎消失殆盡。

四，企業近視，缺乏提供世界*的產品和服務的堅決態度。企業近視有兩方面的含義：一是指他們看不到的經濟效益，反而遭到員工們的抱怨和抵抗，于是認為5S不適合自己的企業：二是指只顧眼前有利潤可賺，而沒有看到長遠而言企業惟有靠優異的質量和低價格才能與其他企業競爭。

五，中國資源相對于日本豐富，價格相對低廉，致使企業缺乏消除浪費厲行節約的決心。企業總是傾向于以較容易盈利的方式經營，當企業能夠以較低的成本獲取各種資源時，它就沒有動力和積極性厲行節約消除浪費。

六，中國企業缺乏尊重人、關心人和信任人的企業文化。加上合同用工制度致使員工缺乏以廠為家的精神。雖然國企仍有終身雇傭制之實，但國企所有者缺位的產權缺陷使其失去作用。

? ? ? ? ? ? ? ? ?巧妙帶人比費盡心思管人更重要

有一位非常負責的管理者，每次分派工作都會從開始到結束，事無巨細，指示得非常清楚。比如，安排下屬布置會議室，他會對下屬小張說：“擺100把椅子。”對下屬小李說:'買10斤茶葉'。對下屬小黃說：“買10箱水果，5箱橘子。”對下屬小鄧說：“會標上的字要用毛筆寫，找誰寫，寫多大......”
也許開始下屬們尚能接受，但時間一長，大家肯定不會太情愿，因為他們會覺得上司就像一個喋喋不休的老太婆，什么事情都管，執行力管理推行，管得那么細，讓他們沒有一點自主權，干起活來挺沒勁的。尤其是當上司的主意并不高明，他們提出意見上司又不采納時，他們更不愿意按照**的意思去辦，但又迫于無奈，只好硬著頭皮去執行。試問，泉州執行力管理，在這種情況下，他們會迸發出強烈的積極性、責任感嗎？會把任務執行到位嗎？

管理者們要明白，反感被別人管是人的本性格。生活中，我們經常聽見小孩說：'你憑什么管我？”我不要你管！'就連小孩都有排斥被管的情緒，更何況是成人呢？而且管人還有諸多危害，對下屬的成長較為不利，對企業效益的提高也不利。

首先，過度管理會打擊下屬的積極性，原本解決問題的辦法有100這種，管理者讓員工用某一種，而這種辦法并非好的，但員工只能照辦。漸漸地員工會懶得思考辦法，只知道按照管理者給出的辦法執行，這樣員工的創造性就慢慢喪失了。

有一位心理學家曾說：“對創造者來說，好的刺激是自由___有權決定做什么和怎么做。”管理者越疽代皰，無異于給下屬的思維上鎖，鎖住了他們的積極性，也鎖住了他們的創造性。

其次，過度管理會導致下屬不自信，不利于鍛煉下屬的實際工作能力。許多管理者繼承了為人父母者的品質，對待下屬就像父母對小孩一樣，執行力管理實施，生怕員工把事情辦砸了，千叮嚀，萬囑咐。這很容易影響下屬的自信心，執行力管理模式，不利于下屬提高工作 能力。

員工的成長過程，就是一個犯錯、摸索、嘗試的過程，走一些彎路、摔一些跟斗有什么關系呢?反而會讓下屬變得更加堅強和成熟。如果處處呵護著下屬，下屬就會變成未經世面的“弱智兒”

真正高明的管理者才不會事無巨細地管，他們往往只告訴員工期望得到什么結果，而不會告訴員工應該去做。比如，讓員工推銷一批商品，他們只會告訴銷售目標、產品的價格、相關的經濟合同等，而不會告訴他們往哪兒推銷，怎么向客戶推銷。這樣下屬就可以充分地發揮自己的主觀能動性，開動腦筋想辦法完成任務。所以說，巧妙帶人比費盡心思地管人更重要。

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