? ? ? ? ? ? ? ? ?巧妙帶人比費盡心思管人更重要

有一位非常負責的管理者，每次分派工作都會從開始到結束，事無巨細，指示得非常清楚。比如，安排下屬布置會議室，他會對下屬小張說：“擺100把椅子。”對下屬小李說:'買10斤茶葉'。對下屬小黃說：“買10箱水果，5箱橘子。”對下屬小鄧說：“會標上的字要用毛筆寫，找誰寫，寫多大......”
也許開始下屬們尚能接受，但時間一長，大家肯定不會太情愿，因為他們會覺得上司就像一個喋喋不休的老太婆，什么事情都管，管得那么細，讓他們沒有一點自主權，干起活來挺沒勁的。尤其是當上司的主意并不高明，他們提出意見上司又不采納時，他們更不愿意按照**的意思去辦，但又迫于無奈，只好硬著頭皮去執行。試問，在這種情況下，他們會迸發出強烈的積極性、責任感嗎？會把任務執行到位嗎？

管理者們要明白，反感被別人管是人的本性格。生活中，我們經常聽見小孩說：'你憑什么管我？”我不要你管！'就連小孩都有排斥被管的情緒，更何況是成人呢？而且管人還有諸多危害，對下屬的成長較為不利，對企業效益的提高也不利。

首先，過度管理會打擊下屬的積極性，原本解決問題的辦法有100這種，管理者讓員工用某一種，而這種辦法并非好的，但員工只能照辦。漸漸地員工會懶得思考辦法，只知道按照管理者給出的辦法執行，南安人力咨源管理，這樣員工的創造性就慢慢喪失了。

有一位心理學家曾說：“對創造者來說，好的刺激是自由___有權決定做什么和怎么做。”管理者越疽代皰，無異于給下屬的思維上鎖，鎖住了他們的積極性，也鎖住了他們的創造性。

其次，過度管理會導致下屬不自信，不利于鍛煉下屬的實際工作能力。許多管理者繼承了為人父母者的品質，對待下屬就像父母對小孩一樣，生怕員工把事情辦砸了，千叮嚀，萬囑咐。這很容易影響下屬的自信心，不利于下屬提高工作 能力。

員工的成長過程，就是一個犯錯、摸索、嘗試的過程，走一些彎路、摔一些跟斗有什么關系呢?反而會讓下屬變得更加堅強和成熟。如果處處呵護著下屬，下屬就會變成未經世面的“弱智兒”

真正高明的管理者才不會事無巨細地管，他們往往只告訴員工期望得到什么結果，而不會告訴員工應該去做。比如，讓員工推銷一批商品，他們只會告訴銷售目標、產品的價格、相關的經濟合同等，而不會告訴他們往哪兒推銷，怎么向客戶推銷。這樣下屬就可以充分地發揮自己的主觀能動性，開動腦筋想辦法完成任務。所以說，巧妙帶人比費盡心思地管人更重要。

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? ? ? ? ? ? ?中小企業人力資源成本控制存在的問題

人力資源成本控制缺乏科學的方法。近幾年，人力成本不斷上漲，中小企業的生存生本也越來越大，利潤不斷壓縮，許多企業已經處在搖搖欲墜的地步。為了減小成本，中小企業已經開始重視人力資源的成本控制，但是由于起步較晚，缺乏科學的方法的指導，對人力資源的成本控制進入誤區，甚至把人力資源的成本控制錯誤的認為就是降低員工的工資，這樣不僅達不到效果，反而因為離職人員的增加導致人力資源成本增加，使企業面臨危機。

缺乏合理的戰略和規劃導致招聘成本居高不下。一些中小企業不重視人力資源的戰略和規劃，單純的認為只要缺人招聘就是，這就導致很多崗位冗雜，人力咨源管理咨詢輔導，崗位職責不清，崗位與招聘的人員不匹配，一些技術工人也要求大專學歷，導致招不到合適的人才。一些招聘的渠道沒有經過認真分析，忽視校園的現場招聘，人力咨源管理制定，只是在網上發布招聘信息，在無形中加劇了招聘成本。

考核制度的不合理影響使用成本的控制。使用成本占人力資源成本的較大的一部分，一些中小企業意識到員工的工資和獎金不能減少，否則留不住人才，因此就認為使用成本是無法控制的，不會改變思維，充分利用考核制度。大多數中小企業的考核標準比較單一，沒有彈性考核制度和福利標準，除了獎金以外，工資和福利基本沒有變動，人力咨源管理制度，這不僅不利于調動員工的積極性，也不利于使用成本的控制。

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