無錫管理咨詢公司制定富有激勵性的薪酬體系設計方案可以選擇

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杭州博思企業管理咨詢公司是長三角**的管理咨詢公司，擅長企業薪酬管理體系設計與落地輔導.教練式咨詢**品牌。

薪酬管理咨詢,落地才是根本。


管理無定勢，人力資源管理更為如此。人的需求是千變萬化而非“剛性”的。我們很難奢望員工完全憑著熱情和激情去工作而不追求回報。從對員工激勵的角度來講，主要包括非經濟激勵和經濟激勵。非經濟激勵主要包括晉升、職業發展、培訓機會、榮譽稱號等。經濟激勵主要包括短期激勵和中長期激勵——從人力資源管理職能來講，即薪酬管理。因此，薪酬體系設計在企業中顯得尤為重要。

“薪酬”自古有之，為什么直到今天，仍為諸多企業所困惑？根源可能存在于三個方面：其一，企業并未定位于薪酬對企業戰略的支撐職能，而是將其作為一項獨立職能來看待，將目光集中在如何發揮薪酬的**激勵功能上，而沒有站在企業角度進行系統化思考，大大局限了薪酬的戰略性作用；其二，從設計角度看，對于構建這項管理職能的“專業能力”還有所欠缺；其三，從管理角度上，對于如何讓薪酬管理系統“動起來”的管理意識、管理能力和管理方法還有所欠缺。

這種困惑或許在眾多企業中具有普遍性，這是本文的基本出發點。概括來說，當今企業薪酬管理的核心功能體現在三個方面：吸引并留住核心人才，有效激勵并促使員工創造價值，提高員工滿意度和忠誠度。

當面臨員工離職風潮、留不住人才、找不到人才的時候，企業往往會尋求薪酬手段加以解決。當真正實施起來，又感嘆為什么即使高薪也會導致激勵失效？較終面臨的幾乎還是一樣的困惑。

總結下來，中國企業當前薪酬管理面臨八大誤區

 1.企業薪酬與企業戰略脫節。薪酬管理沒有成為企業吸引、留住人才的支撐點，導致核心人才頻繁跳槽，員工缺乏工作與晉升動力，薪酬策略導向沒有與基于戰略的員工隊伍建設相結合，無法形成人力資源核心競爭能力。
2.對薪酬管理的系統性缺乏思考。追求高薪，忽略薪酬管理的系統化設計，企業付出高額勞動力成本，無法換取高效能產出。
3.薪酬管理基礎不牢。企業存在組織架構調整“多動癥”，缺乏對企業業務方向、業務模式、業務開展方式的系統分析，崗位管理基礎不牢，員工能力體系建設不實，薪酬管理體系建設缺乏“支撐點”。
4.評價機制缺失。組織評價、業績評價、員工能力評價匱乏，缺乏對員工薪酬水平的“內外部”評價機制，導致分配不公，員工之間矛盾**，對企業抱怨重重。
5.員工定薪標準不清晰。以單一因素作為確定員工薪酬標準的依據，缺乏對崗位、業績和員工個體因素的綜合考慮。
6.缺乏長期運行機制。頭痛醫頭，腳痛醫腳，重視短期效應，企業更多的是采取“亡羊補牢”、“打補丁”策略，缺乏對薪酬管理長期持續運行的系統化思考，薪酬管理系統運行不暢。
7. 體制不清，結構失衡。與員工崗位特點相匹配的薪酬體制不清晰，薪酬結構項目繁雜，缺少設定依據，各薪酬項目之間比例失衡，導致過于穩定、**不足、激勵失效等問題產生。
8. “長短”激勵矛盾。“長效不長，短效太短”，短期激勵與中長期激勵無法有機結合，重此輕彼，矛盾**，二者之間無法做到平衡。


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杭州博思企業管理咨詢有限公司成立于2001年，經過多年的實戰磨練，已成為浙江為數不多具有自己成熟的運作模式、自己的方法論和工具體系的管理咨詢公司。長期以來為浙江、江蘇的企業，特別是眾多的民營企業提供專業化的管理咨詢服務.

杭州博思企業管理咨詢有限公司立足于江浙大地，確立了以戰略咨詢為**，組織、流程改造為基礎，人力資源（選、育、用、留）為**，文化管理為**導向的咨詢體系框架。數年來，持續一貫地在這些領域內播種、耕耘，也結出了豐碩果實，并為多家企業提供了管理咨詢服務，形成了豐富的實證案例 ，包括數以百計的股權激勵，戰略、組織、流程、績效、薪酬、企業文化案例。

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